… Certes, le titre est provocateur pour attirer l’attention mais il est avant tout très réaliste ! Mon expérience de consultant et mon expertise sur les questions de souffrance au travail me permettent en effet de constater que le harcèlement moral n’a jamais été aussi courant dans les organisations, qu’elles soient privées, publiques ou associatives, à échelle internationale ou locale, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. C’est d’ailleurs probablement ce qui explique le très récent consensus de l’Organisation Internationale du Travail sur la lutte contre le harcèlement moral au travail.

Le harcèlement moral au travail : une réalité dénoncée depuis de nombreuses années mais souvent niée au niveau managérial

La Conférence Internationale du Travail a en effet conclu fin juin 2019 sa 108ème session par l’adoption d’une convention et d’une recommandation pour combattre la violence et le harcèlement au travail

• La convention reconnaît ainsi que la violence et le harcèlement dans le monde du travail « peuvent constituer une violation des droits humains ou une atteinte à ces droits… mettent en péril l’égalité des chances, sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent » et la recommandation (qui n’est pas juridiquement contraignante) donne des indications sur la façon dont la convention devrait être appliquée.

Cette nouvelle norme internationale du travail a pour but de protéger les travailleurs et les employés, quel que soit leur statut contractuel.

• Elle définit « la violence et le harcèlement » comme « un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre ».
• Elle rappelle par ailleurs aux Etats qu’ils ont la responsabilité de promouvoir « un environnement général de tolérance zéro ». 

Les psychiatres et les psychologues avaient alerté sur ce phénomène il y a déjà longtemps. 

Quelques définitions scientifiques du harcèlement moral au travail un répertoire de 45 actes hostiles qui sont répartis en cinq catégories 

• les actes visant à empêcher une personne de s’exprimer (invectives, menaces, critiques...)
• les actes visant l’isolement physique et social de la personne (mises au placard, ...)
• les actes ayant pour intention de déconsidérer une personne auprès de ses collègues (médisances, railleries, imitations, contestation de ses décisions...)
• les actes visant le discrédit de la personne dans son travail (privation de toute activité, contrainte à la réalisation de tâches totalement inutiles et/ou absurdes voire humiliantes, obligation de réalisation de tâches très inférieures ou très supérieures à ses compétences)
• les actes ayant pour objet de nuire à la santé de la personne (la contraindre à des travaux dangereux ou nuisibles à sa santé, l’agresser (ou simplement la menacer) physiquement ou sexuellement, etc.)    

F. Hirigoyen définit pour sa part le harcèlement moralcomme étant « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail »(in Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, Pocket, 1998, p.67).

A l'origine de ces procédés de harcèlement moral, "on ne trouve pas des faits patents explpicatifs, mais plutôt un ensemble de sentiments inavouables". dixit M.F. Hirigoyen.

• Le refus de l’altérité : les propos sexistes, les moqueries envers une personne homosexuelle ou d’origine étrangère, la mise à l’écart d’une personne originale ou de convictions différentes au groupe, etc. sont alors courants ;
• L’envie, la jalousie, la rivalité : cela se développe parfois quand un subordonné est plus diplômé et plus performant que son supérieur et révèle ses talents en période de conduite du changement ou quand une nouvelle équipe de direction prend le pouvoir et « pousse vers la sortie » les anciens responsables, persuadés qu’ils seront incapables de s’adapter au nouveau monde.
• La peur : ce moteur essentiel au harcèlement moral s’alimente de la peur du chômage ou du changement, de la crainte de ne pas être à la hauteur face aux nouvelles méthodes de management ou de perdre son travail à la faveur d’un changement de direction ou d’une restructuration. Ainsi on attaque avant d’être agressé.
• L’inavouable : le contournement des règles et des procédures, les « petits arrangements entre amis » sur les horaires ou les notes de frais, les tricheries sur des appels d’offre voire les « dessous de table » … mis en lumière par un intrus seront autant de raisons inavouables mais néanmoins réelles de le lui faire payer.

Une confusion fréquente entre le harcèlement moral au travail et d’autres problèmes de management

M.F. Hirigoyen elle-même le rappelle souvent, le harcèlement moral n’est pas assimilable au stress, au conflit professionnel, à la maltraitance managériale, aux agressions ponctuelles, à d’autres formes de violence au travail, aux mauvaises conditions de travail ou aux contraintes professionnelles (in Malaise dans le travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux, La Découverte, 2001, pp. 15-29). Le harcèlement moral s’en rapproche en effet mais s’en distingue principalement par le manque de respect de l’harceleur envers ses victimes, de son intentionnalité de faire mal et des pratiques diffuses qu’il adopte. 

• le harcèlement moral au travail n’est pas assimilable au stress même s’il l’intègre par les agissements malveillants répétés, humiliants et dénués de sens pour la victime qu’il suppose. En outre le stress n’est destructeur que par son excès quand le harcèlement moral est destructeur par nature.
• le harcèlement moral n’est pas assimilable au conflit professionnel. C’est même souvent l’absence de conflit en milieu professionnel qui est à la source du non-dit et du caché qui permettent au harcèlement de s’épanouir.
• Constatant souvent que le besoin de savoir identifier un conflit latent, de l’amener à maturation, etc. pour pouvoir ensuite le régler est encore plus criant dans le monde du travail depuis que les questions de risques psychosociaux sont d’actualité, les organisations gagneraient à être plus au fait non seulement de ce qu’est le harcèlement au travail mais également de ce que suppose la gestion des conflits. Les apports seraient indéniables au niveau individuel mais aussi collectif et organisationnel.
• le harcèlement au travail n’est pas non plus synonyme de la maltraitance managériale ou de violences au travail. Pourtant il peut y être associé quand des agissements pervers sont employés : le propre des comportements tyranniques de certains responsables caractériels est qu’ils sont visibles et repérables par tous, contrairement aux comportements de harcèlement